Il se pose souvent la question de la vie privée des salariés et de son incidence sur leur situation de travail. Un salarié ayant eu un comportement moralement ou légalement répréhensible en dehors du temps et du lieu de travail s'expose t-il à des sanctions disciplinaires voir à un licenciement ?
Le principe : le respect de la vie privée du salarié par l’employeur
La première des obligations de l’employeur est le respect de la vie privée du salarié. Cette obligation implique donc qu’un employeur ne puisse faire état des agissements du salarié en dehors du temps et du lieu de travail pour justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement.
En dehors du temps et du lieu de l’entreprise, le salarié n’est plus placé sous la subordination de son employeur et est donc libre d’agir comme il l’entend sous réserve du respect des lois et règlements.
L’article L 1121-1 du Code du travail pose ainsi le principe d’interdiction pour l’employeur de faire état de la vie privée du salarié. Il ne peut par exemple, en vertu de cet article demander au salarié des informations sur sa vie privée pour apprécier ses capacités professionnelles. Il en sera ainsi des informations concernant la vie familiale, l’orientation sexuelle, l’état de santé, le logement du salarié à moins que ces informations ne soient utiles pour faire bénéficier le salarié d’avantages offerts par l’entreprise.
Ce principe de respect de la vie privée du salarié s’applique également sur le lieu de l’entreprise pour les correspondances qu’il pourrait recevoir sur l’ordinateur de l’entreprise, dès lors qu’il est fait mention du caractère personnel de ces correspondances. Il en est ainsi également des publications du salarié sur les réseaux sociaux.
Il avait ainsi été jugé que le vol commis par une salariée au sein de l’association dans laquelle elle est trésorière, est étranger à l’entreprise qui l’emploie et ne peut constituer un motif de licenciement (Soc., 23 juin 2009, N°07-45.256).
Le licenciement du salarié pour des faits tirés de sa vie personnelle possible en cas de troubles occasionnés à l’entreprise
Par exception, un licenciement tiré de faits de la vie personnelle du salarié peut être justifié lorsque ces faits occasionnent un trouble dans le fonctionnement de l’entreprise qui l’emploie.
Encore faut-il que le trouble occasionné soit suffisamment grave pour désorganiser le fonctionnement de l’entreprise et ainsi justifier la rupture du contrat de travail du salarié.
Il a été jugé à titre d’exemples :
- qu’est justifié le licenciement d’un salarié arrété à la suite de l’ouverture d’une information judiciaire, pour escroquerie, recel, banqueroute simple et frauduleuse, faux et corruption ; qui quatre jours après cette arrestation, et pour la dissimuler à la société, a fait téléphoner à la direction pour expliquer, par une blessure accidentelle au pied, son absence depuis le 8 décembre, et que ce n’est qu’ultérieurement qu’elle a appris la nature des faits qui avaient motivé son incarcération (Soc., 31 mars 1993, N°89-43.367) ;
- qu’un salarié qui avait remis en connaissance de cause à son épouse des bulletins de paie que celle-ci avait falsifiés, pour tenter d’obtenir un prêt immobilier, et qu’il avait lui-même tenté de tromper son employeur en lui remettant des documents bancaires qu’il savait avoir été falsifiés par son épouse, dans le même dessein et pour se soustraire aux poursuites exercées par leurs créanciers sur ses salaires, d’où il résultait que le comportement de l’intéressé constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 23 octobre 2002, N°00-41.671).
Les actes commis par un salarié dans sa vie personnelle peuvent donc avoir des conséquences directes sur son emploi.