La rupture de la période d’essai est en principe libre et sans formalité aussi bien de la part de l’employeur que du salarié. Dans certains cas, elle peut toutefois être considérée comme abusive.
Le principe de la libre rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai n’est pas un licenciement. Il n’y a pas de procédure à respecter et elle n’a pas à être justifiée par l’employeur ou par le salarié. De même, il n’y a pas de préavis à respecter, seulement un délai de prévenance qui court sur une période bien plus courte.
L’employeur n’a pas à motiver sa décision de rompre le contrat de travail de son salarié en période d’essai. Il doit toutefois notifier la rupture de cette période d’essai par écrit, idéalement par courrier recommandé, ne serait-ce que pour se constituer une preuve de la rupture dans les délais.
Attention aux ruptures abusives de période d’essai
Il arrive parfois que les employeurs se hasardent à justifier la rupture de la période d’essai de leurs salariés. Ce choix peut s’avérer dangereux. D’abord parce que le motif de la rupture, s’il en existe un, doit être inhérent au salarié. Il ne peut résulter d’une justification qui lui est extérieure. La solution est logique et renvoie au rôle de cette période d’essai qui est l’évaluation professionnelle d’un salarié.
Ainsi il a été jugé comme abusive la rupture de période d’essai d’un saisonnier après la décision de l’employeur de fermer son hôtel en raison de l’absence de neige et de clients. (Soc., 15 déc. 2010, N°09-42.273).
De manière générale, est abusive la rupture de période d’essai intervenant pour un motif économique (Soc., 20 novembre 2007, N°06-41.212).
Ce raisonnement transposé à l’épidémie de coronavirus doit conduire à considérer comme abusive toute rupture d’essai fondée sur ce motif. L’employeur ne peut pas invoquer les difficultés économiques liées au coronavirus pour justifier la rupture de la période d’essai du salarié.
De même, une rupture de période d’essai pour un motif discriminatoire serait nécessairement nulle conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail.
Ensuite, parce qu’en cas de rupture pour un motif disciplinaire, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire. Il s’agit d’une procédure plus lourde et plus contraignante.
En tout état de cause, en cas de rupture abusive, le salarié pourra réclamer des dommages et intérêts. Cela en réparation du préjudice subi.