Salarié, comment fonctionne la procédure de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable entre employeur et salarié. Elle permet de mettre un terme de manière apaisée au contrat de travail en évitant le stress et l'aléa judiciaire résultant d'une procédure contentieuse. Elle doit toutefois respecter un certain nombre de conditions.

1) Une rupture d’un commun accord entre employeur et salarié

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable entre employeur et salarié. Elle est prévu par le Code du travail (article L. 1237-11 du Code du travail).

Le consentement des parties ne doit donc pas être forcé ni vicié. Toute rupture conventionnelle frauduleuse, dolosive ou imposée à l’une des parties serait nulle.

2) La procédure de rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle impose avant toute chose un entretien préalable obligatoire. Il vise à permettre au salarié et à l’employeur de négocier librement les conditions de cette rupture.

Le salarié et l’employeur peuvent se faire assister dans les mêmes conditions que pour un licenciement pour motif personnel (article L. 1232-4 du Code du travail).

Cet entretien est un préalable obligatoire et toute signature d’une rupture conventionnelle en son absence est nulle (par exemple, Soc., 1er décembre 2016, N°15-21.609). La Cour de cassation rappelle en la matière que c’est à celui qui invoque la nullité en l’absence d’entretien d’en établir l’existence.

Une fois l’entretien passé, la rupture conventionnelle peut être signée immédiatement. La loi n’impose aucun délai de réflexion.

3) L’indemnité de rupture

La convention de rupture conventionnelle indique le montant de l’indemnité de rupture convenue entre les parties. Elle indique aussi la date de rupture qui ne peut intervenir avant l’expiration du délai d’homologation.

Il appartiendra aux parties de veiller à ce que l’indemnité de rupture ne soit pas inférieure au minimum à l’indemnité légale de licenciement ; voir dans les  entreprises relevant de branche d’activité représentées par le MEDEF, la CGPME ou l’UPA, à l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus élevée.

Il n’y a pas de montant maximum d’indemnité. Les parties peuvent tout à fait prévoir une indemnité de rupture supérieure. Cette indemnité pourrait couvrir d’autres sommes dues au titre soit de l’exécution du contrat soit de la rupture du contrat de travail.

4) L’homologation de la rupture conventionnelle

Il faut distinguer deux stades : (a) la signature de la rupture conventionnelle et (b) la date effective de rupture prévue dans la convention.

A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13 du Code du travail). Ce n’est qu’au terme de ce délai que la plus diligente des parties transmettra la convention de rupture à la Direccte pour homologation.

A compter de sa réception, la Direccte disposera d’un délai de 15 jours ouvrables pour en contrôler la conformité. Elle s’assure également de la plénitude du consentement des parties. L’absence de réponse de l’administration passé ce délai vaut homologation implicite de la convention.

Cependant, les contestations relatives à la procédure de rupture, ses effets ou son homologation doivent être introduites dans les 12 mois suivant le jour de son homologation ou de son refus d’homologation.

Bon à savoir : les salariés assistés lors de la négociation de la rupture de leur contrat obtiennent bien souvent des montants d’indemnités biens supérieurs.