Contrat de travail, Maladie

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion du salarié ?

La loi Travail du 8 aout 2016 a introduit en droit français pour les salariés, un droit à la déconnexion. En quoi cela consiste t-il ? Qui sont les salariés concernés ? 

Les modalités de mise en oeuvre du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 aout 2016 (2016-1088) a introduit le droit a la déconnexion et concerne spécifiquement les salariés en forfait jours.

Depuis le 1er janvier 2018, il existe pour l’employeur, une obligation de négociation sur le droit à la déconnexion. Elle est imposée dans le cadre des règles de la négociation collective obligatoire.

L’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfaits jours pourra prévoir les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion pour le salarié (article L. 3121-64 du Code du travail).

A défaut d’accord collectif, il appartiendra à l’employeur de définir les modalités de mise en oeuvre du droit à la déconnexion du salarié.

La mise en oeuvre pratique de ce droit participe pour l’employeur à son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Il doit veiller à ce que ses salariés, y compris en forfait jours, bénéficient effectivement d’un temps de repos.

A défaut de mise en oeuvre du droit à la déconnexion, la responsabilité de l’employeur peut être engagée. Ce dernier pourra agir par exemple sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat de travail. Il faut aussi envisager le non-respect de son obligation de sécurité par l’employeur ; surtout lorsqu’il en résultera une situation de stress ou dépressive liée aux conditions de travail.

Le droit à la déconnexion, en pratique

En pratique, le droit à la déconnexion consiste en un ensemble de bonnes pratiques visant à permettre au salarié de se détacher des outils numériques de l’entreprise pendant ses temps de repos. L’employeur doit veiller au repos quotidien du salarié pour préserver sa santé.

La charge de travail des salariés apparait comme une cause directe du burnout. Le Collège d’expertise sur le suivi statistique des RPS note ainsi que le « facteur de RPS le plus prégnant dans un syndrome d’épuisement professionnel est celui associé à la charge de travail ». Il recommande ainsi que soit encadrée l’utilisation des téléphones nomades ; notamment en l’absence d’urgence et pendant les plages de repos habituelles du salarié.

Concrètement, pour l’employeur, il s’agira par exemple de prévoir des plages opportunes de consultation et rédaction des mails, messages. Ou encore des temps de disponibilité par téléphone ; ou de ne pas solliciter de réponse immédiate à ses demandes si cela n’est pas indispensable. Il devra aussi préciser le degré d’urgence des courriels en objet.

L’idée étant de limiter voir empêcher la connexion aux outils de l’entreprise lorsque cela n’est pas utile.

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