L’affaire avait fait grand bruit : un employeur d’une société de sécurité avait annoncé à près de 400 salariés de l’entreprise son intention de mettre un terme à leur relation de travail par SMS ! Un tel procédé est-il valable ? Quelles sont les règles à respecter dans le cadre d’une procédure de licenciement ?
Les règles à respecter dans le cadre d’une procédure de licenciement
La procédure de licenciement pour motif personnel obéit à un certain nombre de règles. Elles sont prescrites par les dispositions des articles L.1232-2 et suivants du Code du travail.
Avant toute décision, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Cela afin d’entendre ses explications sur les faits qu’il lui reproche. Au cours de cet entretien, salarié et employeur peuvent être assistés par une personne de l’entreprise ou appartenant à l’unité économique et sociale dont relève l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assisté par une personne figurant sur la liste départementale. Il s’agit d’une mention obligatoire sous peine d’irrégularité de la procédure.
La convocation à cet entretien se fait en principe par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Il s’agit d’une exigence expresse de la loi. Elle vise à éviter toute contestation quant à la réalité et à la date de cette convocation (article L. 1232-2 alinéa 2 du Code du travail).
Au terme de cet entretien, l’employeur adresse au salarié un courrier de notification de sa décision de licenciement, si les échanges qu’il a eu avec lui n’ont pas permis de le faire revenir sur sa position. Il existe un certain nombre de modèles types mis à disposition par le ministère du travail qui peuvent servir de trame à ce courrier.
Les conditions de forme de la notification du licenciement
Le courrier de notification de licenciement est en principe adressé au salarié par courrier recommandé avec avis de réception. Il ne s’agit toutefois pas d’une formalité substantielle dont le non-respect rendrait le licenciement irrégulier (Soc., 16 décembre 2009, N°08-42.922). Il a ainsi été admis qu’un courrier remis contre décharge ou signification par voie d’huissier étaient des formes de notification de licenciement valables ; puisqu’elles permettaient d’établir une date d’envoi et une date de réception précises. Il a même été admis qu’une notification pouvait être faite par courrier simple dès lors que des témoignages permettaient d’établir que le courrier avait été effectivement remis (Soc., 29 septembre 2014, N°12-26.932). Il subsistera toujours selon nous un doute dangereux quant à la date du licenciement. Mieux vaut donc privilégier le courrier recommandé avec avis de réception.
Un licenciement notifié par SMS peut être envisagé, toutefois il présente un certain nombre d’inconvénients rédhibitoires.
Tout d’abord, le courrier de notification de licenciement doit contenir un certain nombre de mentions et un contenu spécifique. Il sera compliqué de le retranscrire dans un SMS.
Ensuite, le SMS peut connaitre des difficultés d’envoi. Rien ne permet de prouver de manière certaine sa réception par le salarié et sa date de réception. Rappelons que le licenciement est encadré dans des délais stricts ; puisque le courrier notifiant un licenciement disciplinaire ne peut pas être adressé moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable au licenciement et plus d’un mois après ce même licenciement. Rien ne permet donc d’exclure une notification de licenciement par SMS mais en pratique, elle sera très périlleuse et difficile à mettre en œuvre.