Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise, la loi impose des temps de pause obligatoires dès que la journée de travail excède 6 heures. Ils ne sont en principe pas rémunérés sauf en cas d’accord collectif ou s’ils constituent du temps de travail effectif. Les pauses au travail : quelles sont les règles ?
Les règles régissant le temps de pause des salariés
Les articles L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail prévoient le droit à une pause pour les salariés dès que la durée de travail atteint 6 heures. Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour la comptabilisation de ces 6 heures. Ainsi, il importe peu que le salarié ait été présent dans l’entreprise pendant une durée supérieure si elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
La pause obligatoire est d’une durée minimale de 20 minutes. Les conventions ou un accord d’entreprise, d’établissement peuvent prévoir un temps de pause plus important pour le salarié.
Il s’agit de dispositions minimales visant à préserver la santé et la sécurité des salariés sur le lieu de travail. A ce titre, il n’entre pas en ligne de compte le fait que les salariés aient bénéficié d’une interruption de travail pendant les 6 heures ; la pause leur est due (Soc., 20 février 2013, N°11-21.599).
La pause obligatoire des salariés est souvent prévue en pratique pendant le temps du déjeuner. Rien n’oblige en effet à attendre le terme des 6 heures de travail effectif pour qu’une pause soit accordée aux salariés.
Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que le salarié a effectivement bénéficié de son temps de pause (Soc. 17 octobre 2012, N°10.17-370).
La rémunération des temps de pause
En principe, ne s’agissant pas d’un temps de travail effectif du salarié, la pause n’a pas à être rémunérée.
Toutefois l’employeur au titre du contrat de travail ou des accords collectifs peut tout à fait prévoir une rémunération pour ce temps de pause. En ce cas, bien que rémunérée, elle ne constitue pas du temps de travail effectif.
La pause devra également être rémunérée lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur. Tel sera le cas d’un salarié contraint, en raison des spécificités de sa fonction, de rester à proximité ou sur son lieu de travail et sous obligation professionnelle.
Il ne suffit donc pas que le salarié soit obligé de rester sur son lieu de travail (en raison par exemple de la brièveté de son temps de pause) pour que cette dernière lui soit rémunérée (Soc., 5 avril 2006, N°05-43.061). Il faut que le salarié reste pendant ce temps à la disposition de son employeur. A titre d’exemple, il en a été jugé ainsi d’un salarié obligé pendant son temps de pause de répondre aux appels des résidents d’un EPHAD (Soc., 26 février 2002, N°00-40.722).
Il faudra donc vérifier si le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles pendant ce temps de pause pour déterminer, en dehors de tout accord collectif, son droit à être rémunéré. Il s’agira alors d’un temps de travail effectif. Tout accident survenant pendant ce temps pourra être considéré comme un accident du travail.
Les sanctions prévues en cas de non-respect des temps de pause
Le manquement aux dispositions régissant le temps de pause des salariés ouvre droit à une indemnisation. Cela conformément aux règles régissant la méconnaissance de la durée de travail dans l’entreprise.
Il appartient au salarié de prouver la réalité et d’établir le quantum du préjudice subi.
Les syndicats professionnels signataires d’un accord collectif peuvent également avoir intérêt à agir pour obtenir réparation.