La mise à pied du salarié est décidée par l’employeur. Elle peut être conservatoire ou disciplinaire. Chacune concerne une procédure bien spécifique et ne peuvent se confondre. Il s’agira pour l’employeur de ne pas se tromper dans le choix de la mise à pied à prononcer sous peine de lourdes sanctions.
La mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure temporaire visant à écarter un salarié de l’entreprise lorsqu’il lui est reproché une faute grave. Le contrat de travail du salarié est suspendu le temps de la procédure de licenciement. Elle ne suspend pas le mandat du salarié représentant du personnel.
Elle implique donc nécessairement qu’une procédure de licenciement soit mise en œuvre par l’employeur. Elle doit être notifiée au salarié, idéalement par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Au terme de cette procédure, deux issues sont possibles.
Soit la faute grave est établie et le licenciement est prononcé. En ce cas, la mise à pied conservatoire est justifiée et le salaire n’est pas dû pour cette période de mise à pied.
Soit la faute grave n’est pas justifiée, le salarié reprend alors son poste. La mise à pied conservatoire n’était donc pas utile et le salaire doit être payé au salarié pour le temps de la mise à pied.
La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est, comme son nom l’indique, une sanction disciplinaire. Elle vise à sanctionner un comportement fautif du salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat.
Si cette sanction disciplinaire est prévue dans le règlement intérieur alors ce dernier doit en préciser la durée maximale. La durée maximale peut également être prévue dans la convention collective. Dans les deux cas, l’employeur est tenu de la respecter.
En tout état de cause, la mise à pied disciplinaire connaît une durée limitée contrairement à la mise à pied conservatoire prévue pour une durée indéterminée, le temps de la procédure de licenciement.
L’employeur fixe les modalités de la mise à pied disciplinaire du salarié qui n’est pas payé pendant le temps de cette sanction. Le salarié peut contester la mise à pied disciplinaire. Si des faits fautifs ont fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire, l’employeur ne peut pas engager de procédure de licenciement pour ces mêmes faits en raison du principe non bis in idem.